Extinción por voluntad del trabajador.

No sólo el empleador a través del despido puede romper con la relación laboral que mantiene con el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), viene a regular la extinción del contrato por voluntad del trabajador, como capacidad de decisión ante medidas nuevas o hechos controvertidos por parte del empleador.

La relación de causas que presenta el artículo 50, están focalizadas en tres actuaciones distintas del devenir diario de la relación contractual. La primera de ellas se refiere a la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (en adelante MSCT), artículo 41 del ET. La supresión de las categorías profesionales a favor de los grupos profesionales, más extenso en la asignación de funciones distintas a las pactadas en el contrato inicial, ha contribuido a que clasificar una situación como Modificación Sustancial, sea más complejo. Por lo que nos encontraremos frente a una MSCT cuándo efectivamente los cambios que se han producido son sustanciales y reduzcan la dignidad del trabajador. Un ejemplo nos ayudará a entenderlo; un trabajador contratado por empresa de construcción que se contrata como auxiliar administrativo y que pasa a realizar tareas de peón albañil. En este supuesto estaríamos ante frente a una MSCT porque se ha producido una modificación radical de sus funciones y supone un desprestigio evidente para el empleado cuyas funciones eran meramente administrativas.

La segunda causa que se refleja tiene que ver con los salarios. A tal efecto dice el artículo: "La falta de pago o retrasos continuados (...)." Se puede observar que estamos ante una situación que no es aislada sino que se repite de forma constante. La mayoría de los convenios colectivos regula los límites en el abono de la nómina mensual y de las nóminas extraordinarias, verano y navidad, por lo general. No estaríamos ante un supuesto de retraso continuado, cuándo de forma puntual la empresa se encuentra sin capacidad de tesorería para hacer frente a la nómina de sus trabajadores. 

Frente a un supuesto de extinción del contrato por falta de pago de salario, procesalmente se permite presentar junto  a la extinción la reclamación de las cantidades que adeuda la empresa así como los intereses generados desde el momento de su incumplimiento.

La tercera causa que regula el artículo 50 es claramente indeterminada al determinar: "Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, (...), así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo (...)." Como observamos la primera parte supone una zona gris que el trabajador afectado tendrá que demostrar con pruebas ciertas y evidentes de que se han producido unos incumplimientos que le han ocasionado al trabajador unas consecuencias graves en su relación laboral. Mientras la segunda es mucho más transparente, pues se refiere a la negativa del empleador a reintegrar a su puesto de trabajo al empleado que se ha vista favorecido por una sentencia judicial que ha declarado injustificados los cambios realizados por el empleador.

Por último, común a las tres causas es el derecho a la indemnización que el trabajador tiene y que coincide con la correspondiente a un despido clasificado como improcedente.