Duración del contrato tras la última reforma laboral.

 

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la trasformación del mercado de trabajo, cuyo objetivo principal era la reducción de la temporalidad en la contratación de trabajadores. También ha venido a aclarar algunos de los aspectos que ya se encontraban en nuestro ordenamiento jurídico, entre ellos la duración del contrato.

En la redacción anterior del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), se daba la posibilidad al empresario de que el contrato fuese indefinido, sin ningún otro requisito. Con la nueva transcripción, el legislador da por hecho que es así: “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.”

Como excepción al carácter indefinido del contrato de trabajo, el legislador establece el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o para sustituir a otro trabajador con reserva a su puesto de trabajo. En estos tipos de contrato, sus cláusulas deben indicar, con precisión, la causa justificada de la temporalidad, las circunstancias que lo justifican y la conexión con la duración que se prevé. Para ello, analizaremos estas figuras respondiendo a las preguntas siguientes:

¿Qué entiende el Código Civil por circunstancias de la producción? Aquéllas que suponen un incremento ocasional e imprevisible de la demanda de la empresa, y que implica un desajuste temporal entre el empleo habitual de la empresa y el que se necesita para cubrir esta eventualidad. También se consideran un factor de temporalidad la cobertura de las vacaciones anuales. Quedan fuera de esta regulación la realización de trabajos a través de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, asociadas a la actividad habitual de la empresa.

Las organizaciones sólo podrán utilizar estos contratos durante noventa días en el año natural, esta asignación no podrá ser utilizada de forma continua, con independencia del número de personas que se contraten. Así mismo, deberán trasladar la previsión anual que tengan a la representación de los trabajadores.

¿Cuál es la duración de estos contratos? La duración que establece la disposición no podrá ser superior a seis meses. A pesar de que existe la posibilidad de que por Convenio Colectivo, sectorial, se puede ampliar a un año, como duración máxima. En todo caso, se admiten las prórrogas  por acuerdo entre las partes, siempre que no superen este período de duración máxima fijado.

¿Cuándo podrán celebrarse un contrato de duración determinada para sustituir a una persona trabajadora con reserva a su puesto de trabajo? Las situaciones más habituales son: para cubrir una baja por IT de otro trabajador, y cuándo se abre un proceso de selección o promoción. En este último supuesto su duración no podrá ser superior a tres meses.

Son requisitos imprescindibles para formalizar estos contratos que se especifiquen el nombre de la persona sustituida, así como, la causa de la sustitución. Se admite la posibilidad de iniciar la prestación de servicios antes incluso de que se produzca la ausencia de la persona a sustituir, con un límite máximo de 15 días. Es común que las empresas realicen esta modalidad contractual a trabajadores que tienen una jornada reducida o incompleta, porque ya acumulan experiencia respecto a un nuevo candidato.

La nueva disposición establece, también, que todas las personas que sean contratadas incumpliendo alguna de las características vistas adquirirán de inmediato la condición de fijas. Así mismo, las personas trabajadoras que en un período de veinticuatro meses, hubieran estado contratadas bajo estas modalidades, por un plazo superior a dieciocho meses.

En cuanto a los derechos que les asisten a los trabajadores con contrato de duración determinada, el legislador extiende los mismos que gozan las personas con contrato indefinido.

Por lo que respecta a los deberes de información que tiene la empresa destacamos: En primer lugar, informar públicamente a las personas contratadas la existencia de puestos de trabajo vacantes. Y, para el supuesto de la conversión en indefinido del contrato, la empresa está obligada a comunicárselo por escrito dentro de los diez días siguientes a la finalización del contrato de duración determinada.

También los Convenios Colectivos podrán llevar a cabo una serie de medidas supervisión de estos contratos, entre ellas: establecer planes de temporalidad, fijar criterios que pongan en relación el volumen de empleados fijos respecto a los contratados temporales, criterios de conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada, y establecer porcentajes máximos de temporalidad y sus consecuencias en caso de que se incumplan.

Una de las últimas garantías que tiene la persona contratada en estas modalidades contractuales, es la de solicitar del Servicio Público de Empleo Estatal (en adelante SEPE), un certificado de los contratos de duración determinada que ha acumulado para, de este modo, acreditar su condición de persona trabajadora fija a todos los efectos. Documento que el SEPE pondrá en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuándo se haya sobrepasado el límite máximo temporal establecido en la disposición que hemos analizado.