¿Qué es y cuánto dura el período de prueba?

 

                                                                     (imagen de www.estudiojuridicocordoba.com)

La contratación laboral lleva aparejada un primer componente de gran importancia y que suscita más de una duda en algún momento de la relación laboral. Se trata del período de prueba, asociado a la duración del contrato que une la relación entre empleador y empleado.

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) es el precepto que regula esta figura polémica dónde las haya, que en principio no tiene por qué plantear interrogantes.

Con carácter general, y salvo que los Convenios Colectivos de empresa o sectoriales establezcan otros períodos, se podrá concertar por escrito un período de prueba. Este no podrá exceder de los seis meses para las personas contratadas como técnicos titulados, ni de dos meses para el resto de las personas no tituladas. Para estas últimas, si la empresa tiene en plantilla un número inferior a veinticinco empleados, la duración se podrá extender a tres meses.

Existe una excepción a esta norma genérica y es cuando nos encontramos frente a un contrato de duración determinada de los que se encuentran regulados en el artículo 15 del ET. En este caso, y siempre que el contrato no supere los seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes.

El pacto que establezca un período de prueba a la persona empleada que ya haya desempeñado las mismas funciones en la referida empresa será nulo, siempre y en cualquier tipo de contrato que se lleve a cabo.

Mientras dure este período, la persona empleada tendrá los mismos derechos y obligaciones que le correspondan según el grupo profesional en el que se encuentre, lo mismo que el resto de empleados de la empresa. Con la salvedad de poder resolver, durante la duración del período de prueba, el contrato a instancia de cualquiera de las partes.

Una vez haya transcurrido este período, el contrato producirá firmeza, y se computarán todos los servicios prestados a efectos de antigüedad.

Por último, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como, las situaciones de violencia de genero que afecten a la persona trabajadora, interrumpirán el período de prueba siempre que exista un acuerdo entre ambas partes. En este orden de cosas, será nulo de pleno derecho la resolución empresarial de empleadas embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión prevista en el artículo 48.4 del ET.