Hablamos de Extinción del contrato.

 

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En Derecho Laboral es esencial diferenciar entre los conceptos de Extinción y Despido, por ser valoraciones unidas a la relación que une a empleador con persona empleada. En este sentido, hablaremos de extinción cuando estemos frente al cese o terminación de la relación laboral mencionada. Sin embargo, nos encontraremos frente a un despido cuando sea el empleador el que deponga a alguien de su puesto de trabajo y prescinda de sus servicios.

Con la intención de no hacer extenso esta publicación nos centraremos, en esta ocasión, en la Extinción del contrato que se encuentra regulada en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET)

Al respecto, se podrá extinguir el contrato por mutuo acuerdo de las partes. Por lo general, será la persona trabajadora la que tenga la intención de poner fin a su relación laboral, por lo que presentará una propuesta de acuerdo con la contraparte, el empleador, para que le de respuesta a su demanda.

De forma natural, se podrá extinguir por las causas que estén válidamente consignadas en el contrato, cuestión distinta merece que estas supongan un abuso de derecho evidente por parte del empleador. En este último supuesto la acción a entablar no sería la mera extinción, sino que estaríamos frente a un despido cuya calificación sería, con muchas probabilidades, de improcedencia.

En el aspecto eminentemente contractual, también se podrá extinguir la relación por expiración del tiempo convenido. Es este supuesto, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a doce días de salario por cada año trabajado. Resarcimiento que queda fuera en el caso de contratos formativos y contratos de duración determinada por causa de sustitución.

Hay que destacar respecto al párrafo anterior que en contratos de duración determinada que tengan establecido un plazo máximo de duración y en contratos formativos con duración inferior a la máxima establecida, se van a dar por prorrogados, de forma automática, hasta cubrir el plazo máximo. Una vez finalizado, si no media denuncia y la prestación continua, el contrato se considerará prorrogado, de forma tácita, por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que aclare una naturaleza diferente en prestación.

En supuestos de contratos de duración determinada con duración superior al año, la parte que denuncie el mismo está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación de quince días.

La dimisión del trabajador constituye un modo de extinción del contrato bajo cumplimiento del preaviso correspondiente expresado en Convenio Colectivo o costumbre. Con carácter habitual también la jubilación ordinaria de la persona trabajadora será, por cuestiones obvias, motivo de cese de la relación laboral.

Igualmente lo serán situaciones de Incapacidad Permanente en sus grados de total o absoluta y gran invalidez, y la muerte de la persona trabajadora. Algo similar ocurrirá cuándo estas coyunturas se den en la figura del empleador, a la que cabe añadir la extinción de la personalidad jurídica de la organización empleadora. En estas, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir un mes de salario.

Una forma de extinción que, desgraciadamente, hemos padecido hace muy poco es la de por fuerza mayor que nos imposibilite a la prestación del trabajo. Aunque en este supuesto deberá cumplir con los trámites indicados en el artículo 51 del ET, en referencia al despido colectivo.

También será posible el cese de la prestación por voluntad de la persona trabajadora frente a incumplimientos por parte del empleador. Y, por último, las propiamente relacionadas con el despido, tanto individual como colectivo, en sus diversas causas; objetivas o económicas, técnicas, organizativas o de producción, conocidas estas últimas como causas ETOP.