¿Puede la dirección de la empresa modificar mi jornada de trabajo?

                                            Imagen de https://tutramiteaqui.com

Por todos es conocido que una relación laboral se inicia cuando dos partes, empleador y empleado, firman un contrato donde acuerdan las distintas condiciones que regirán durante la duración de esta. Sin embargo, estas cláusulas pueden sufrir variaciones a lo largo del tiempo que dure la relación.

El Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) estable en su artículo 41, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (en adelante MSCT) pactadas por las partes en el momento inicial de la relación laboral. No confundir con el ius variandi o modificación funcional, que se refiere a los cambios de funciones que unilateralmente puede establecer el empleador, y que puede ser objeto análisis en otra ocasión.

De acuerdo con el precepto señalado, corresponde a la dirección de la empresa acordar las MSCT cuándo se den razones que puedan ser probadas de tipo económico, técnico, organizativo o de producción (en adelante causas ETOP).

Estas causas podrán afectar a las materias siguientes:

Jornada de Trabajo.

Horario y distribución de tiempos de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones. Cuando estas excedan de los límites de ius variandi

La determinación de llevar a cabo una MSCT debe ser notificada por el empleador al empleado afectado y a sus representantes legales, en su caso, con una antelación de quince días al plazo de ser efectiva.

Excepto en el supuesto de una variación en el sistema de trabajo y rendimiento, el empleado perjudicado podrá rescindir su contrato y recibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.

No obstante, al empleado se le garantiza, para el supuesto de que se hubiese realizado efectivamente la variación y éste no hubiera solicitado la rescisión de contrato, la posibilidad de mostrar su disconformidad impugnando ésta ante la jurisdicción social.

Por último, hay que añadir que las MSCT pueden ser de carácter individual y colectivo. Estas últimas con una serie de requisitos que deben cumplirse para que sean efectivas dentro de los cauces establecidos por los Convenios Colectivos y la negociación colectiva que pueda comportar.