Percepciones económicas de las personas trabajadoras.
Suele
ser una pregunta obligada a formular por cualquier persona que accede al mundo
laboral, ¿Cuánto voy a cobrar?...
La
respuesta a cuál es la cantidad que vamos a recibir como contraprestación a
nuestro trabajo, viene, de forma habitual, recogida en el convenio colectivo del
sector en el que vayamos a desarrollar nuestra actividad.
Es
frecuente que desde el departamento de recursos humanos de la organización, o incluso
el mismo responsable de la empresa nos informe de qué el importe de las
retribuciones es de una cantidad determinada. Sin detallarle a la persona
trabajadora que a ésta le tiene que detraer la cuota obrera, cotización del
trabajador, y la retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas,
el conocido IRPF.
En
cualquier caso, las cuotas que resulte de la cotización a la Seguridad Social,
así como, la retención practicada a favor de la Agencia Tributaría serán satisfechas
por la persona trabajadora por detracción de su salario mensual. De modo que el
importe líquido a percibir sea, por lo general, entre un 15% ó 20% menos. A
colación con estas deducciones de la nómina, en el supuesto, poco probable en
estos tiempos, de existir algún acuerdo, entre empleador y empleado que
permitiera el abono por este último de estas cuotas, sería nulo de pleno
derecho pues los pagos se realizan por la empresa a través de los modelos TC-1
y 110, de Seguridad Social y Agencia Tributaria, respectivamente.
La
normativa básica que regula el salario la encontramos en el artículo 26.1 del Estatuto
de los Trabajadores, considera como tal, la totalidad de percepciones
económicas de las personas trabajadoras, tanto en dinero como en especie. Y,
establece para estas últimas un límite del 30% de las percepciones salariales
devengadas al trabajador. Respetándose, en cualquier caso, la cuantía mínima de
salario establecida por el Gobierno estatal para aquellas personas que
desarrollan su relación laboral por cuenta ajena.
Será
a través del contrato individual o de la negociación colectiva dónde se pacte
la estructura del salario que
deberá incluir el salario base,
como retribución fija por unidad de tiempo de obra o servicio. Así como, en su
caso, una serie de complementos salariales que se establecerán de acuerdo con
las circunstancia del trabajador, su formación, trabajo que realice, resultados
de la empresa, etcétera. En esta sede, también se pactará el carácter
consolidable o no de estos conceptos que complementan al salario base.
Salvo
que exista un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, los
complementos que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación de la
organización, no tendrán el carácter de consolidables. En cualquier caso, se dará
la compensación y absorción de salarios cuándo la cantidad devengada, en su
cálculo anual y totalidad, resulten más favorables a la persona trabajadora que
los fijados por Convenio Colectivo.
En
todo caso, la persona trabajadora debe saber que no tendrán la consideración de
salario, las cantidades que ésta reciba en concepto de indemnización o de reintegro
por suplidos anticipados por ella en su actividad laboral. Así como, las
indemnizaciones que compensen traslados, suspensiones de la relación laboral
(Expedientes de Regulación de Empleo) o despidos. Incluidas también, las
indemnizaciones y prestaciones otorgadas por la Seguridad Social.
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