Trabajo a distancia y desconexión digital.

 

Marzo de 2020, ha marcado un antes y un después en nuestras vidas. A todos los niveles; personal, social, afectivo y como no profesional. Un ejemplo de este último fue la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio de Trabajo a Distancia (en adelante LTD). Si bien es cierto, que a nivel europeo ya existía desde 2002 un Acuerdo Marco sobre Teletrabajo.

Se buscaba con este documento la modernización de la organización del trabajo tanto para el sector privado como el público, así como dotar de una mayor autonomía a los trabajadores en la realización de sus tareas diarias desde una ubicación diferente a la habitual.

Cabe destacar entre sus ideas más importantes, ante todo el carácter voluntario del trabajo (a pesar de haber visto esta voluntariedad suspendida consecuencia del Estado de Alarma que estableció el Gobierno); la igualdad entre las personas trabajadoras que desarrollan su actividad en el centro de trabajo y las que la desarrollan en sus domicilios particulares; el dotar a las personas que teletrabajan de los equipos y medios necesarios para llevar a cabo sus tareas; la gestión particular, por parte del persona trabajadora, de su organización de trabajo, de acuerdo con la legislación laboral y los convenios colectivos correspondientes; y, por último, el cumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud.

La LTD establece como principio fundamental la voluntariedad del trabajo a distancia, de tal forma que sea a través de un acuerdo de trabajo entre el empleador y la persona trabajadora donde quede reflejado la manera en la que se desarrollará. Consecuentemente su reversibilidad al trabajo de manera presencial será cuándo alguna de las partes así lo solicite, no siendo motivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni de extinción de la relación laboral, la negativa de la persona trabajadora.

Así mismo, la norma sobre trabajo a distancia viene a garantizar los derechos de las personas trabajadoras que realizan sus tareas bajo esta modalidad tecnológica, en igualdad con las que lo desarrollan en los centros de trabajo, en la modalidad presencial.

La persona trabajadora gozará de su derecho a la carrera profesional, considerado tanto el derecho a la formación como a la promoción profesional, regulada en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). Es decir, las empresas deberán establecer garantías para que tengan acceso a las acciones formativas en las mismas condiciones, así como, el derecho a optar a las vacantes que se produzcan y a acceder a los ascensos que se promocionen.

El teletrabajo conlleva una serie de gastos y una dotación de medios, equipos y herramientas que la persona trabajadora no tiene por qué  asumir. Es por ello, que la empresa tiene la obligación de abonar a las personas que teletrabajan los desembolsos que ellas lleven a cabo en el desarrollo de su trabajo, así como dotarlas de los medios necesarios para realizar sus tareas.

Que se desarrolle la actividad en el domicilio particular de la persona trabajadora no debe suponer un incremento del tiempo de trabajo, ni por supuesto fomentar el absentismo. De modo que lo que establece la LTD es una flexibilización del horario de prestación de servicios, que deberá ir unido a un registro de horario, tal y como señala el artículo 34.9 del ET, donde se refleje el inicio y la finalización de la jornada, sin perjuicio de su flexibilidad.

El uso de medios digitales conlleva establecer garantías a la persona trabajadora que no afecten a su intimidad personal, ni provoquen una brecha en la seguridad de sus datos de carácter personal. Derechos que deben quedar garantizados por la empresa bajo los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios que se utilicen, y con la participación de los representantes legales de las personas trabajadoras (en adelante RRLLTT). También hay que tener en cuenta en este punto, y como veremos posteriormente de suma importancia, el derecho a la desconexión digital, regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante LPD). Una obligación inexcusable que le corresponde al empleador de respetar los períodos de descanso, así como, la duración máxima de la jornada de las personas trabajadoras a distancia.

También cabe hacer mención a los derechos colectivos y de prevención de riesgos laborales. Respecto a los primeros, se debe garantizar las comunicaciones electrónicas, y la participación en actividades organizadas por los RRLLTT del mismo modo que las personas trabajadoras en modo presencial. En cuanto a la prevención de riesgos, a estas personas les ampara la normativa de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y resto de normativa sobre seguridad y salud, en el sentido de que por parte de la empresa se tengan en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad de trabajo, en especial los que tengan que ver con elementos psicosociales, ergonómicos, organizativos y de accesibilidad. Le corresponderá también al empresario obtener toda la información necesaria para fijar el perfil y los potenciales riesgos del puesto de trabajo de la persona que teletrabaja desde su domicilio.

Para terminar, a pesar de que la jurisprudencia todavía es escasa en esta innovadora práctica. Recientemente la sala de lo social de la Audiencia Nacional, de acuerdo con los artículos 88 de la LPD y 20 bis del ET, ha venido a fijar doctrina en el sentido de que siempre se tendrá derecho a la desconexión digital, salvo pacto contrario. Otorga así, de este modo, todo el peso al Acuerdo sobre Teletrabajo al que lleguen empleador y persona trabajadora.