La huelga: ese derecho que se olvida.
La Constitución Española de
1978 viene a establecer como un derecho fundamental, el derecho a la huelga. De
modo que en su artículo 28.2 se afirma: “Se reconoce el derecho a la huelga de
los trabajadores para la defensa de sus intereses (…).” No obstante, el Real
Decreto-Ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo desarrolla este derecho de
forma más extensa. Este texto a pesar de ser preconstitucional sigue vigente,
siendo su última modificación de abril de 1981
El Capítulo I del Título I
de la disposición de 1977, viene en garantizar al trabajador el poder llevar a
cabo este derecho sin limitación o condición alguna establecida por el
empleador. Se llega a la conclusión, por la referencia que se hace en el texto,
que era práctica habitual en la década de los setenta acordar en el contrato de
trabajo renuncias expresas a este derecho. A pesar de la nulidad de pleno
derecho que este tipo de pactos suponía.
El ejercicio de la huelga no
extingue la relación de trabajo existente, ni da origen a sanción, salvo que el
trabajador incurra en algún tipo de falta durante esta. Durante este período se
entiende suspendido el contrato de trabajo, por lo que el trabajador no tiene
derecho a salario ni a la cotización correspondiente por parte suya y del
empresario. Así mismo, tampoco se tendrá derecho a la prestación por desempleo
ni a la prestación económica por Incapacidad Temporal.
Mientras dure la huelga, el
empresario no podrá sustituir a los trabajadores que hagan uso de este derecho.
Excepto trabajadores en situación de servicios mínimos designados por el
empresario, y garantizados por el comité, encargados del mantenimiento de
instalaciones, maquinaria y seguridad de las personas. En cualquier caso, deberá
quedar garantizada la libertad de trabajo de los trabajadores que no la
secunden.
Los trabajadores en huelga podrán
realizar publicidad de esta, de forma pacífica, e incluso pedir, sin hacer uso
de la coacción, fondos que contribuyan a su duración y al alcance de sus
objetivos.
Analizando el texto normativo,
la primera cuestión que nos planteamos es, ¿Quiénes están facultados para
acordar la declaración de huelga? En primer lugar, debe existir un acuerdo de declaración
de huelga expreso en cada centro de trabajo, para a continuación convenir el
desarrollo de este derecho:
A aquellos trabajadores a
través de sus representantes sindicales mediante el acuerdo al que se llegue.
A aquellos trabajadores que
representen el 25% de la plantilla y tomen la decisión, por mayoría simple, de
ir a la huelga.
El acuerdo resultante deberá
ser comunicado al empresario y a la autoridad laboral por los representantes de
los trabajadores (en adelante RRTT). Esta comunicación deberá contener los
objetivos, las gestiones que se hubiesen realizado a fin de resolver
diferencias, la composición del comité de huelga y la fecha de inicio. En todo
caso, deberá notificarse con cinco días de antelación a su inicio, excepto si
la decisión de convocatoria ha sido acordada por los trabajadores que el plazo
comenzará a contar desde que se lo notifiquen al empleador o empresario.
¿Quiénes podrán ser elegidos
miembros del comité de huelga? Deberán ser trabajadores del mismo centro de
trabajo que se encuentre afectado por el conflicto laboral. Su número no podrá
ser superior a doce. Entre sus funciones; llevar a cabo actuaciones sindicales,
administrativas o judiciales que vayan destinadas a solucionar el conflicto.
¿Qué sucede cuando la huelga
afecta a servicios públicos? En este supuesto el plazo de preaviso se amplía a
diez días, y los RRTT deberán dar la publicidad necesaria para que la huelga
sea conocida, previamente, por los usuarios del servicio.
La cesación de la prestación
de servicios encuentra su límite en estos supuestos: huelgas rotatorias, las
efectuadas sobre sectores estratégicos y las de celo o reglamento, porque
interrumpen los procesos productivos, de modo que son consideradas como actos ilícitos
o abusivos, fuera del ámbito de esta regulación.
No podemos olvidar la importante
labor de los Convenios Colectivos facultados para establecer normas
complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de conflictos, entre
los que están la renuncia al derecho de huelga. Ni tampoco, la que puede
ejercer la Inspección de trabajo a través de la mediación en la búsqueda de una
solución al conflicto.
¿Pueden existir huelgas
ilegales? Sí, según se establece en el Real Decreto-Ley, se considerarán huelgas
ilegales:
Las iniciadas o sostenidas
por motivos políticos o finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores.
Aquellas cuya finalidad sea
de solidaridad o apoyo, excepto si afecta de forma directa al interés
profesional de sus promotores.
Las que buscan alterar,
estando vigente, lo pactado por Convenio Colectivo o lo acordado en Laudo.
Aquellas que se produzcan
infringiendo el presente texto legal, así como, lo pactado expresamente en Convenio
Colectivo.
Para finalizar, hay que
indicar que es competencia del Ejecutivo Central, a propuesta del Ministerio de
Trabajo y Economía Social, acordar la reanudación de la actividad laboral, vista
la posición de las partes, la duración, las consecuencias de la huelga y los
perjuicios sobre la economía nacional, por un plazo máximo de dos meses, o de
forma definitiva por acuerdo en arbitraje obligatorio. En empresas del sector
público dónde se den circunstancias de especial gravedad, el Gobierno podrá
convenir medidas que aseguren su correcto funcionamiento con la finalidad de garantizar
los servicios al ciudadano.
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