¿Cómo actuar ante una decisión empresarial que afecte a una persona trabajadora?
La Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción
Social (en adelante LRJS), establece en su artículo 138 el modo con el que se
llevará a cabo la tramitación de asuntos que tengan que ver con la movilidad
geográfica del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET),
la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, incluido el trabajo a
distancia regulado en la Ley 10/2021, del artículo 41 del ET, así como, la
reducción de jornada o suspensión de contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción (en adelante etop), o derivadas de fuerza mayor
del artículo 47 del ET.
El proceso se iniciará por
demanda de la persona trabajadora afectada por la decisión empresarial. El
plazo de caducidad para presentar la demanda será de veinte días hábiles, desde
que el trabajador o sus representantes sindicales tengan conocimiento de la notificación
empresarial.
La legitimación pasiva de la
demanda se extenderá a los trabajadores que se hayan visto favorecidos, en
algún aspecto, por la decisión empresarial, en contra de sus compañeros afectados.
También a los representantes sindicales que hayan mostrado su conformidad frente
a expedientes colectivos de modificación jornada de trabajo, traslados o suspensiones
de contrato por causas etop.
El órgano jurisdiccional de
lo social podrá pedir informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad social con
el fin de recabar información sobre la medida empresarial adoptada.
Si iniciado el proceso individual
se diese un conflicto colectivo contra la decisión empresarial, este tendrá
preferencia, siendo la vista fijada dentro de los cinco días hábiles siguientes
a su presentación. A tal efecto quedará en suspenso el primero hasta que sea
resuelta la controversia colectiva. La sentencia que será dictada dentro de los
cinco días hábiles siguientes tendrá carácter de ejecutiva. Contra la firmeza
de esta no cabe recurso alguno, excepto cuando la movilidad geográfica afecte a
todo el centro de trabajo, se den modificaciones sustanciales de la jornada de
carácter colectivo, así como, en supuestos de despido colectivo.
El sentido de la sentencia podrá
ser a favor de la decisión empresarial o en su contra. Si está justificada, al
trabajador se le reconocerá el derecho de extinguir su contrato de trabajo para
lo cual dispondrá de quince días hábiles. En el caso de no estar justificada, la
organización tendrá que reponer al trabajador en su puesto de trabajo e
indemnizarle por los daños y perjuicios que le hubiese producido la situación.
Por último, también cabe la
opción de que se declare nula la decisión porque se hayan vulnerado los
derechos fundamentales de la persona trabajadora o se haya actuado en fraude de
ley, al incumplir la normativa que regula el ius variandi del empresario. En cuyo
caso el trabajador tendrá derecho a incorporarse a su puesto de trabajo o a
extinguir el mismo en base a un incumplimiento grave por la parte empresarial,
regulado en el artículo 50.1.c del ET.
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