Movilidad geográfica: Diferencias entre Desplazamiento y Traslado?

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), viene a establecer en su artículo 40 la posibilidad que tiene el empresario de desplazar al trabajador de centro de trabajo y de localidad. Esta facultad unipersonal no afecta a los empleados que han sido contratados, de forma expresa, para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a centros de trabajo de la misma.

El artículo 40.6 del ET, desarrolla la figura del desplazamiento del siguiente modo. Cuándo por necesidades económicas, técnicas, organizativas  o de producción (en adelante ETOP), los trabajadores se vean obligados a residir en una población distinta a la de su domicilio habitual, la empresa, además de los salarios, abonará los gastos de viaje y dietas que estos generen, dentro de los límites genéricos que establezca la empresa.

A la empresa le asiste la obligación de informar del desplazamiento al trabajador en un período no inferior a los cinco días laborables que preceden al mismo, cuando la duración del desplazamiento sea superior a tres meses. Por parte del trabajador, sin perjuicio de que se lleve a termino el desplazamiento, podrá recurrir la decisión empresarial ante la Jurisdicción Social cuando se considere perjudicado por ésta.

El trabajador, en desplazamientos superiores a tres meses, tendrá derecho a cuatro días laborales de permiso en su domicilio habitual cada período de tres meses. No se tendrán en cuenta los días de ida y vuelta al centro de trabajo desplazado, así como, los gastos de viaje que se produzcan durante los mismos que serán desembolsados por el empresario.

Aquellos desplazamientos que tengan una duración superior a doce meses en un período de tres años, el ET los considerará a todos los efectos como traslados.

A pesar de que el precepto del ET que trata la movilidad geográfica distingue entre el traslado individual y colectivo, pasaremos a desarrollar el primero por la habitualidad que se da en el día a día de las empresas.

Para que se dé un traslado se requiere la existencia de razones ETOP que lo justifiquen. El empresario deberá comunicar el mismo al trabajador con un mínimo de treinta días antes de la fecha de efectos.

Por su parte, el trabajador tendrá derecho a optar entre dos decisiones: percibir una compensación por los gastos que le suponga el traslado o extinguir el contrato. Si opta por la primera, la compensación comprenderá los gastos propios y los de los familiares a su cargo. Siempre dentro de los términos que acuerden empresario y trabajador, y que no serán nunca inferiores a los que resulte de la negociación colectiva expresada en el convenio colectivo. Sin menoscabo de la ejecutividad del traslado, el trabajador podrá impugnar, al igual que sucedía en el desplazamiento, ante la Jurisdicción Social en defensa de sus intereses.

Si, por el contrario, el trabajador opta por la extinción del contrato. El ET establece una indemnización que viene fijada en veinte días de salario por año de servicio, con el límite máximo de doce mensualidades.

Para finalizar, indicar que en ambos figuras, desplazamiento y traslado, los representantes legales de los trabajadores, gozan de la protección y garantía que les asiste el ser miembros del comité de empresa o delegados de personal. Por lo que tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo que ocupen.